モンスター化した問題社員から
『身を守る盾』と『戦える武器』がほしいあなたへ
“賃金問題”など、モンスター化した問題社員から
『身を守る盾』と『戦える武器』がほしいあなたへ
プロの社労士 桐生先生が監修！
“防戦一方”の院長を救ってきた
プロの社労士 桐生先生が監修！
労働トラブルゼロを目指す！
“就業規則大全”
こんなお悩みありませんか？
こんにちは、日本訪問マッサージ協会 藤井です。
日々、治療院を運営する中でヒトに関するトラブルや
お悩みをかかえていらっしゃるオーナー院長さんは多いかと思います。
僕たち日本訪問マッサージ協会は、おかげさまで2005年から現在まで、3500院を超える治療院様の支援に関わらせてもらうことができました。
ご存知だとは思いますが、僕たちは院長さんやオーナーさんを中心に
サポートさせていただいており、日々のメールやお電話等で、
ここ最近で300院、施術者500名のトラブルを見てきました。
そんな中でも、
「問題社員がいても対処（懲戒処分など）が行えない」
「欠勤・遅刻・早退などの不就労への対応ができない」
「経営者と従業員の意識のズレがある」
「就業規則を整備していなかった為、助成金の申請が出来ない」
「小さな院なので有給をバンバン使われたら売上が立たない」
といったご相談をよく耳にします。
そんなお悩みをお持ちあなた（院長先生・オーナー）を救うべく、
藤井が実際に相談を受けてきた例を用いて
プロの社労士である桐生先生監修の元、
オーナー院長の盾となる！
治療院に特化した「就業規則大全」 を
ご用意させていただきました。
こんにちは、日本訪問マッサージ協会
藤井です。
日々、治療院を運営する中でヒトに関するトラブルやお悩みをかかえていらっしゃるオーナー院長さんは多いかと思います。
僕たち日本訪問マッサージ協会は、おかげさまで2005年から現在まで、3500院を超える治療院様の支援に関わらせてもらうことができました。
ご存知だとは思いますが、僕たちは院長さんやオーナーさんを中心にサポートさせていただいており、日々のメールやお電話等で、ここ最近で300院、施術者500名のトラブルを見てきました。
そんな中でも、
「問題社員がいても対処（懲戒処分など）が行えない」
「欠勤・遅刻・早退などの不就労への対応ができない」
「経営者と従業員の意識のズレがある」
「就業規則を整備していなかった為、助成金の申請が出来ない」
「小さな院なので有給をバンバン使われたら売上が立たない」
といったご相談をよく耳にします。
そんなお悩みをお持ちあなた（院長先生・オーナー）を救うべく、藤井が実際に相談を受けてきた例を用いてプロの社労士である桐生先生監修の元、オーナー院長の盾となる！
治療院に特化した「就業規則大全」 を
ご用意させていただきました。
意見をもらいながらアップデートを繰り返した
“治療院に特化した就業規則大全”を監修！
東京都目黒区で社会保険労務法人を経営トータル的なコスト削減を通して顧問先に対して年間で1.9億円の利益を生み出す、業界平均5倍以上の売上を誇る天才社労士。
一般的な顧問契約業務はもちろん、人事部や管理部を丸ごとサポートする「仮想人事部」サービスを提供。
10社以上の人事部長を経験。
人類の上位2%のIQ所有者のみが入会できる「MENSA」の会員であり、抽象的かつ複雑な思考を得意とし、
「複数の法律や条件を横断したスキーム」を構築することが強み。
現在は、ベンチャー企業の役員や経営顧問を兼務しながら、メールマガジンやブログを通し、また「MENSA社労士」としてYouTubeでの情報発信を行っている。
今回、今まで治療院を含めあらゆる業界の１５６社、合計従業員数５７７４名の労務、人事の対応をしてきた経験をもとに、開業時だけではなく将来のトラブルに備え、専門家（社労士）として“治療院特化型”の就業規則大全を監修
治療院院長に意見をもらいながら
アップデートを繰り返した
“治療院に特化した
就業規則大全”を監修！
東京都目黒区で社会保険労務法人を経営トータル的なコスト削減を通して顧問先に対して年間で1.9億円の利益を生み出す、業界平均5倍以上の売上を誇る天才社労士。
一般的な顧問契約業務はもちろん、人事部や管理部を丸ごとサポートする「仮想人事部」サービスを提供。
10社以上の人事部長を経験。
人類の上位2%のIQ所有者のみが入会できる「MENSA」の会員であり、抽象的かつ複雑な思考を得意とし、
「複数の法律や条件を横断したスキーム」を構築することが強み。
現在は、ベンチャー企業の役員や経営顧問を兼務しながら、メールマガジンやブログを通し、また「MENSA社労士」としてYouTubeでの情報発信を行っている。
今回、今まで治療院を含めあらゆる業界の１５６社、合計従業員数５７７４名の労務、人事の対応をしてきた経験をもとに、開業時だけではなく将来のトラブルに備え、専門家（社労士）として“治療院特化型”の就業規則大全を監修
就業規則とは何か？
今までどこかにお勤めされた経験のある方であれば、
一度は就業規則に目を通したことはあるのではないでしょうか？
就業規則とは、労働者の給与規程や労働時間といった労働条件、服務規律、懲戒処分、福利厚生など、労働者が遵守すべき「法律に違反しない範囲内で院内独自の規律やルール」を網羅的にまとめた、
いわば会社の「ルールブック」のようなものです。
例えば、、
◆労働時間に関する事項
「労働時間は9時00分から18時00分（休憩1時間）を所定の労働時間とする」
◆賃金に関する事項
「基本給220,000円からスタート、役職手当は院長で20,000円、通勤手当は定期代相当」
「身勝手な行動で治療院に損害を与えた場合は懲戒処分にする」
などを記載する必要があります。それらに抜け漏れがある場合、
労働基準法が求める就業規則としては不十分です。
抜け漏れのない就業規則があることにより、
院長（オーナー）は『会社の秩序』を保つことができ、
従業員にとっては『生活の安心』につながる効果が期待できるので、
“みんなが気持ちよく働ける環境”を作ることができます。
治療院あるある事例
着替え時間は「労働時間」に該当する？
治療院で働く治療家にとって制服（作業服）の白衣やスクラブ。
毎朝出勤するたびに着替えて一日のスケジュールをこなし、一日のお仕事が終わると私服に着替え帰宅。さてこの着替える時間は労働時間に含まれるのでしょうか？
答えは「YES」。
基本的に会社の命令で行われている着替えであれば、
労働時間として含まなければなりません。
しかし、
・「着替えが終わらないと始業のタイムカードを打刻できない」
・「終業のタイムカードを打刻してから、着替えるよう指導されている」
これらのように、
会社側から業務外に準備や着替えをするように言われたり、
身だしなみは、社会人としての当たり前の習慣として業務外の対応と
されてしまっていたりするケースがよくあります。
これは確実にトラブルの元です！
衛生上、着替えが必要となる治療家は、事実上強制されているに等しく、
その着替え時間に給料、残業代が発生します。
もしあなたの治療院で今このような実態があるならば、
直ちに就業規則を見直す必要があります。
治療院で働く治療家にとって制服（作業服）の白衣やスクラブ。
毎朝出勤するたびに着替えて一日のスケジュールをこなし、一日のお仕事が終わると私服に着替え帰宅。さてこの着替える時間は労働時間に含まれるのでしょうか？
答えは「YES」。
基本的に会社の命令で行われている着替えであれば、労働時間として含まなければなりません。
しかし、
・「着替えが終わらないと始業のタイムカードを打刻できない」
・「終業のタイムカードを打刻してから、着替えるよう指導されている」
これらのように、
会社側から業務外に準備や着替えをするように言われたり、身だしなみは、社会人としての当たり前の習慣として業務外の対応とされてしまっていたりするケースがよくあります。
これは確実にトラブルの元です！
衛生上、着替えが必要となる治療家は、事実上強制されているに等しく、その着替え時間に給料、残業代が発生します。
もしあなたの治療院で今このような実態があるならば、直ちに就業規則を見直す必要があります。
自家用車を往診に使ったガソリン代は？
小さな治療院だと１人１台の社用車は費用的に厳しく、従業員の私有車を往診に使用している治療院も多いのではないでしょうか？？
しかし私有車を用いて往診を行うとなると、ガソリン代などの一定の手当てを支給することが適切です。
しかしガソリン代について仕事で使用した分とプライベートで使った分の線引きが難しい…。
本来であれば、領収書等をいただいて、
業務用に使ったガソリンに対する実費相当額を支給することが良いのですが、
現実的に運転の仕方だったり、車の違いによって燃費が違ったりで管理が難しく、
スタッフによって差が生まれトラブルとなりかねない。
しかしそれぞれの車に応じて金額を設定するとなると
管理が行き届かなくなる…
この場合の解決策は、一定の額を設定し対応するのがベストです！
この一定の額を設定し手当を支給する旨は、
必ず「就業規則」に明記し周知が必要です。
しかし就業規則の最低基準効が働いてしまうので、
それを下回る取り扱いができなくなります。
このあたりも注意しなければ、
最初はよくてもその後の運用が厳しくなりますね…。
施術着は誰が洗濯するの？
通常、貸与を受けたものに洗濯していただく施術着。
しかし、出社して着替え、貴社時に脱いで洗濯もせずそのまま置いていく社員…
最初はこれが普通なのかとオーナー院長が洗濯していたのですが、冷静に考えてみると…
「治療家が着たものを私が洗うのっておかしくない？」ともやもや
しかしもう何度もオーナーがやってしまったので
従業員にお話することがなかなかできない状態。
「最初にきちんとルールを決めてれば…」と思った時にはもう手遅れの状況…
この事例も就業規則に定めることによって回避可能で、
何なら返却時にクリーニングして返すことを取り決める会社も多いです。
（返ってこない場合やクリーニングしない場合は損害賠償請求をします）
あらゆる従業員とのトラブルを想定して、
ルール決めをしっかりしておけば従業員とお話できないという状況は未然に防げます！
上記にあげた事例の他にも、
就業規則に記載する内容は広範にわたるため、
作成にはそれなりの時間がかかり、
忙しいオーナーさんや院長にはなかなか手が出せない。
そこでありがちなのは、
就業規則ならどれも同じだろうという安易な考えで
一般企業向けのテンプレートをそのまま流用して、
治療院の就業規則として利用するケース…。
このせいで
・自社の規模にあっていない
・治療院に定めるべき事項が欠けている
などでトラブルに発展してしまうケースがあります。
治療院向けの就業規則はオーナー院長にとっても、
働く従業員にとっても“戦う材料”になります。
戦う材料＝就業規則がなければ、
何かトラブルがあった際に対処できず、簡単に負けてしまいます…。
負けない、勝つための必勝法は、
専門家に法律的な目線で内容をチェックしてもらうこと。
例えば必要記載事項に抜け漏れがないか、
内容について公序良俗に反するものはないか、
想定される労務リスクに対応できているかなどの確認が必要になります。
経営者が得られる３つのメリット
秩序が保てる
就業規則を作成する最大のメリットは、
従業員とのトラブル防止に役立つことです。
労働条件や服務規程などのルールを明確化しておくことで、
不要なトラブルの防止につながり、仮に従業員が問題を起こした場合でも、
就業規則で対応が定められていれば、それを根拠として懲戒処分などの措置をとることができます。
万が一、従業員から訴えられたとしても、
裁判では就業規則の内容が重視され非常に有利です。
またルールを定めることで、従業員が勝手な判断で行動する事を防ぎ、
職場環境を良好に保つのに役立ちます。
チャンスが広がる！
特に職場環境の改善には国も力を入れており従業員が働きやすい環境にするため、職場環境の改善などに取り組んだ企業は、行政から助成金をもらえる場合があります。
その助成金とは…
・非正規雇用の従業員を正規雇用したり、処遇改善すると得られる
⇒「キャリアアップ助成金」
・正規雇用の従業員に対して、職務に関連した専門的な知識や技能を
習得させるための研修等を受講する事業主を支援する
⇒「人材開発支援助成金」
・魅力ある職場づくりをすることで、
人材確保や人材育成につながるよう活用できる
⇒「人材確保等支援助成金」
・従業員が働きながら育児や介護との両立を行なえる制度を導入したり、
女性の活動推進のための取組を行う事業主に支援をする
⇒「両立支援等助成金」
・働き方改革に取り組む中小企業事業主を対象に、
環境整備に必要な費用の一部を国が助成する
⇒「働き方改革推進支援助成金」
これら主だったもので５つあり、
就業規則がないと申請ができない助成金は多いのです。
ただ、就業規則があっても、内容がひな型のままであったり、
最新の法令に適合していないと申請要件を満たさない場合もあります。
さらに業績もup!
採用時、あらかじめ労働条件の明示で休日、残業代、賃金を就業規則にのっとって示すことで、あとから
「最初に言っていた条件が違う！」
「こう言ったじゃないか！」
などの問題が激減します。
そして会社の成長には従業員のモチベーションをあげるような就業規則を作成することが必要不可欠となり、それによって社員が定着＝優秀な人材が育つことに繋がり、会社全体の業績upにもつながってきます。
その内容とは？
就業規則大全
その内容とは？
就業規則大全は全部で１９種ご用意がございます！
その中身をざっくりお伝えさせて頂くと･･･、
全20ページ、82条
就業規則は労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、
職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。
職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで従業員が安心して働くことができ、オーナー院長と従業員との間の無用のトラブルを防ぐことができます。
今回、雇用するスタッフに合わせ4つの就業規則を用意しております。作成した就業規則が誰に適用されるかも明確にしておきましょう！
全8ページ、29条
賃金規程は賃金や給与に関する取り決めを定めたものであり、
就業規則の中の「絶対的記載事項」です。
就業規則内に記載しなければならない事項ですが、
別途「規程」として定めることも可能です。
賃金に関する事項は、スタッフさんも当然しっかり確認してくる部分となります。曖昧な点、また間違いがあればトラブルに発展する可能性もあります。
賃金規程で給与計算の根拠が示されることで、支給額を巡るトラブルの防止につながります。
全18ページ、29条
育児や介護の休業の申し出があった場合は、事業主はそのスタッフさんに対して「育児休業取扱通知書」または、「介護休業取扱通知書」を交付する義務があります。
通知書の記載内容
① 育児休業申し出を受けたこと
② 開始予定日と終了予定日
③ 申し出を拒む場合は、その旨と理由
書面、スタッフがOKであればメールやFAXでも構わないようです。
当該通知書の交付は努力義務ですが、上記①～③については通知必須事項ですので、通知書を交付すれば該当事項の記載欄がありますのでもれなくスタッフに通知可能です。
全15ページ、31条
ひな型にある内容は、業務命令に従う義務や社員としての心得、職場環境保持や服装、治療院の利益や信用、秘密保持や懲戒解雇といった事項を収めています。
今回、訪問事業において起こり得る「車両の持ち込み」に関連する事項も踏襲しています。
これら「当たり前の事」をルールとして定め、そのルールに違反した場合の罰則的な事項も定めておく必要があると言えます。
労働者であるスタッフさんには、いくつかの遵守義務が存在するはずです。その遵守すべき内容もきちんと明記しておく必要があるのです。
全13ページ、48条
特定個人情報とは、
個人情報（マイナンバー）を含んだ個人情報の事です。
個人情報保護法を強化した内容となります。
社員数が１００人超の企業は、ガイドラインにより、
特定個人情報取扱規程を作成することが義務付けられています。
社員数が１００人以下の企業も、
取扱規程は作成した方が良いでしょう。
理由は、規程の作成は義務付けされていないのですが、別途「特定個人情報等の取り扱いを明確化すること」が定められているため、明確化の代わりに規程を定めておけば安心だからです。
及び通勤に関する規程
社用車や自家用車を業務利用や通勤に利用する場合の取り決めは業務上で何かあった場合には、院長等の使用者に対し「使用者責任等」が問われることもあります。
特に、自家用車の場合、業務や通勤に使用させる場合には、一定以上の金額の任意保険への加入などを条件とした許可制とすることが貴院によっては安心材料となるはずです。
また、この規程では通勤費や駐車場代、事故や車両破損時の責任の所在などについても取り決めておくと良いでしょう。
事業主が講ずべきハラスメントの防止措置の一つに、職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメント行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することがあげられています。
「パワーハラスメント（パワハラ）」
「セクシャルハラスメント（セクハラ）」
「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）」
に関する事項を網羅しています。
労働基準法などの労働関連法規には、
特に副業に関する規定はありません。
なお、会社の就業規則を完全に無視して副業してよいかというとそう言い切れない部分もあります。
例えば、本業に明らかに支障をきたすケースや同業他社で働くケース、また、内容によっては本業の信用にキズをつけてしまうケースもあるでしょう。
労働時間によっては、時間外労働に該当するケースも考えられます。
本就業規則では、服務規程において副業は原則禁止としておりますが、昨今の状況に合わせ「副業に関する規程」と申請書により認めるという対応ができるようにご用意しています。
就業規則を制定・変更した場合、管轄の労働基準監督署へ届け出る際に法律上添付が義務付けられた書類です。
就業規則の内容に対し、労働者の代表から意見を聴取し、その内容を記載するものです。
意見書は、労働者代表から意見を聴取した事実があればよいため、
その内容について「賛成」または「反対」のどちらであっても構いません。
「社用車・自家用車の業務利用及び通勤に関する規程」に基づき、
業務にあたり社用車を利用、また、自家用車を持込業務に利用する場合運転者の認定、その利用方法の届出、および各種証明書の提出の際にご活用ください。
従業員が傷病や個人的な理由で長期間勤務出来ない状況にある場合、事業主は「休職」を命じることになります。
その際、休職の期間や休職期間中の遵守事項、また復職時の対応等について記載した書面です。
休職に入る前に、事前に本人に通知し、後々のトラブルを防ぐためにご活用ください。
「雇い止め」とは労働期間の定めがある非正規雇用の労働者（有期労働契約者）に対し、労働契約の期間終了時に契約の更新を拒むことをいいます。
雇止めに関しトラブルを回避する方法として、有期労働契約の期間満了後は契約を更新しないという条項を入れた契約書を交わすことで原則的に契約更新時に雇用契約が終了します。
スタッフがトラブルやミスを起こした際に提出していただくものです。事実関係を明らかにし、作成者の反省と謝罪を促し、再発防止の役割を担う書類です。
始末書を作成することは「懲戒処分」の1つに該当します。
ご提供している服務規程において、懲戒処分については、
・譴責（けん責）
・減給
・出勤停止
・降職降格
・論旨解雇
・懲戒解雇
の6段階に分けてご案内しています。
懲戒処分に該当する者に提出していただいてください。
（服務規程でもその旨定めています。）
年次有給休暇の取得は原則１日単位ですが、労使協定の締結により、年５日の範囲内で、時間単位での取得が可能となります。
スタッフの働きやすい環境構築をお考えになり、時間単位で年次有給休暇の取得を導入される場合にご活用ください。
雇用契約を解消する際にスタッフと事業主が退職にかかわる要件に合意し、確認するために交わす書類のことです。
一般的に「退職届」で済ますケースが多いです。
退職届は、スタッフが作成し、それを事業主が受理して承諾すれば雇用契約が終了することになります。
一方、合意書はお互いの合意によるものとなり、この合意書を作成するタイミングは、双方が雇用契約の解消に合意したときになります。
スタッフの就業規則違反に対し、事業主が規則・規程に添った処分を通知するために使う書類です。
懲戒処分を行う場合、懲戒処分の対象となる者に対して、懲戒処分を「通知」する必要があります。
懲戒処分について文書で通知することが定めている場合は、懲戒処分通知書の作成は必須です。
賃金から社会保険料や税金といった法律で定められているもの以外を控除する場合は、労働基準法24条の1において、「労使協定」が必要と定められています。
例えば
① 物品等の購入代金
② 社宅・寮その他の福利厚生施設の利用代金③ 住宅等融資返済金
④ 財形貯蓄金
⑤ 組合費
などです。
こういったものを賃金より控除する場合に本協定書を活用ください。
労使協定
賃金から社会保険料や税金といった法律で定められているもの以外を控除する場合は、労働基準法24条の1において、「労使協定」が必要と定められています。
例えば
① 物品等の購入代金
② 社宅・寮その他の福利厚生施設の利用代金③ 住宅等融資返済金
④ 財形貯蓄金
⑤ 組合費
などです。
こういったものを賃金より控除する場合に本協定書を活用ください。
現在、厚生労働省の「モデル就業規則」から、「副業禁止」の文言が削除されています。
厚生労働省のこの動きにより、社会全体に「副業容認」の流れがあり、副業は今後も増えていくことも考えられます。
ただ、事業主サイドとしては本業に支障があってはいけないということもあり、許可制を取っているところが多いはずです。
ご提供する就業規則のひな型の中の「服務規程」において、現状は「副業は許可制」を謳っています。
※服務規程第5条 （社員としての心得）（20）
副業を希望するスタッフに許可を出すにあたり、提出頂く申請書としてご用意しております。
フリーランスとしてお仕事をするケース、または他社で就業する場合の2つの様式をご用意していますので必要に応じてご活用ください。
上記１９種の中には
労働に関するトラブル防止および解決のための “戦う材料”が全て網羅しています。
最重要ポイントは？
ここまでお読みになって頂きましたが、
就業規則で重要なことを改めて考えてみて下さい。
・厚生労働省の求める内容がしっかりと規定されていている。
・きれいにきちっと条文が整備されていて、
従業員も読みやすくて該当部分が探しやすい。
「そんな規程なら完璧だ！」と思いますか？
もちろん、会社によってはそういう規程が
「完璧だ」ということもあるでしょう。
ですが、実は、多くの治療院にとって、”これら”は重要ではありません。
では、多くの会社にとって重要なポイントとは何か？
それは、
「万一のときに戦える規定内容が盛り込まれているかどうか」
ということです。
そもそも就業規則を作る理由はなんでしょうか？
・治療院（会社）として箔をつけるため？
・助成金を申請するのに必要なため？
・10名雇ったから、法律的に仕方なく作成？
・法律の範囲内で会社のルールを定めるため？
などなど…会社によって色んな理由があると思います。
ですが、この中で最も重要だと考えているのは、
「労働問題が起きたときに戦う根拠とするため」
です。
その理由は、裁判沙汰の労働問題になると
「後付け」ができないからです。
たとえば、あなたの会社で労働問題が発生したとします。
顧問社労士や弁護士さんに相談するとしますね。
すると、まず間違いなく
「就業規則を見せてください」
と言われるはずです。
それは、戦う材料を就業規則から探すためです。
そんなときに、「就業規則がない」という状態になると、
戦う材料がほとんどない状態になってしまいます。
どんなに優秀な弁護士さんにお願いしたとしても、
戦う材料がまったくなければ、戦いようがありません。
ちなみに、こういうことを言うと、
「労働問題が起きてから作るのでは間に合いませんか？」
という院長先生がいますが、
その後のリスク対策としてはもちろん良いのですが、
すでに起きている労働問題の解決にはなりません。
ですが、逆にいえば、経営者が自社の就業規則の内容を
まったく把握していなかったとしても、
就業規則さえ用意できていれば、
その中から戦える材料を探すことは可能だとも言えます。
さらに、その内容がもともと
「万一のときに戦える規定内容が数多く盛り込まれている就業規則」
であれば、労働問題が起きた後だとしても
戦える材料を探すことができるわけです。
そもそも多くの院長先生は、
就業規則を普段から読み込んだりすることはありません。
（というより、現場で忙しい院長はそんなことをする必要もないと思います）
つまり、多くの経営者にとって就業規則は
“普段遣いする”というものではありません。
だからこそ重要なのは、
「万一のときに戦える規定内容が盛り込まれているかどうか」
ということなのです。
ここまで労務に関しての専門的な文章が続きましたので
就業規則を準備する重要性はご理解いただけたかと思います。
でも・・・、
「これを購入しても、その後どう活用したらいいかわからない」
「まず内容がわからないから説明できない」
「どんな時にどの項目が戦う材料になるの？」
そう不安に思っているオーナーや院長も多いでしょう。
でもご安心ください！
豪華３大特典プレゼント
ご購入頂いたあなたに
豪華３大特典プレゼント
『就業規則大全 利用解説書』
治療院に特化した就業規則大全購入しても、どんな時に使用するべきなのか…
どこに着目すべきなのかわからない…そんなあなたに！！
就業規則に付随する書式についても説明！全54ぺージに渡る解説書です。
『３６協定』
スタッフさんに時間外労働や休日労働をお願いしていることってありませんか？
労働基準法に定める法定労働時価や法定休日を超える労働をさせると、
労働基準法違反になり、これは３６協定をを定めることにより解決できます！
『トラブル事例集』
最初は小さなわだかまりでもそれが大きくなってしまったトラブルもあります。
そんなトラブルも就業規則があれば、解決できます！
まずはどんなトラブルがあるか見てみましょう。
『就業規則大全 利用解説書』
治療院に特化した就業規則大全購入しても、どんな時に使用するべきなのか…
どこに着目すべきなのかわからない…そんなあなたに！！
就業規則に付随する書式についても説明！全54ぺージに渡る解説書です。
労働基準法違反！
『３６協定』
スタッフさんに時間外労働や休日労働をお願いしていることってありませんか？
労働基準法に定める法定労働時価や法定休日を超える労働をさせると、
労働基準法違反になり、これは３６協定をを定めることにより解決できます！
『トラブル事例集』
最初は小さなわだかまりでもそれが大きくなってしまったトラブルもあります。
そんなトラブルも就業規則があれば、解決できます！
まずはどんなトラブルがあるか見てみましょう。
就業規則大全
近年、時間外労働のトラブルが
裁判にまで発展してしまうケースが相次いでいます。
本当は、大切な人と過ごしたり趣味に使えたはずの時間。
そんな大切な時間削り働いたことに対して、
正当な対価を支払わなければ
オーナー院長であるあなたは、もっと大きなものを失います。
最近の事例を紹介すると・・・。
事例1：300万円
労働契約書に記載された時間以外の出勤を求められた場合
治療勤務の施術者。
出勤時間は8時50分から17時50分。所定労働時間は8時間。
ところが、8時40分より院内で朝礼がある為、
従業員は8時40分までの出勤が必須であった。
タイムカード打刻あり。
従業員は当初何も言わず従い出勤し、朝礼に参加していたが、
疑問に思い労基に相談。
労基からの回答は、
院内の朝礼への参加が必須であるという状況であれば
それは「労働時間」となる。
したがって時間外労働として賃金の支払いが生じるとされ、
事業主は従業員全員に対し未払い賃金として、
一人につき約10万円から20万円の支払いが必要となり、
従業員は30名いたのでその治療院は300万円の支払いが命じられた。
事例２：500万円
雇用契約ではなく、業務委託契約で委託された仕事を委託元の職場で行っていた
委託契約における１日の拘束時間は8時間。
その対価として委託料が支払われていたが、
恒常的に8時間を超える労働時間の提供が求められた。
委託元の主張は業務委託契約であり、労働者ではないため
「残業代は発生しない」という主張であったが、
仕事の仕方や拘束時間など総合的に見て委託元の「労働者」
として認められ、500万円で和解が成立。
事例３：250万円
「労働時間管理」の資料がない在宅での勤務
治療院のレセプト業務等をリモートワークにて、
自宅やカフェ等でパソコンを使って業務を依頼していたケース。
その為、タイムカードといった「労働時間管理」の資料が
ない状況での就業を続けていました。
実際は、所定労働時間を超えての就業を行う日も多く、
会社に対し残業代の請求を申請した。
会社としては、
「残業時間を証明する資料がない」と主張したが、
仕事のスケジュールを個人的にアプリで管理していたため、
エビデンスとして提出。
それにより一定時間の残業が発生していたと認められ
250万円で和解が成立。
このように時間外労働の賃金未払いや業務委託契約でも
労働基準法が適用されたり、在宅勤務の場合でも、
雇い主側として注意しなければならない
労務トラブルが急増しており、きちんと就業規則を整備して、
正しい労務管理を行うことが重要になってきています。
さて、
いつ起こるのかわからない労務トラブルに備えるために用意すべき、
就業規則の作成方法には３パターンあります。
近年、時間外労働のトラブルが裁判にまで発展してしまうケースが相次いでいます。
本当は、大切な人と過ごしたり趣味に使えたはずの時間。
そんな大切な時間削り働いたことに対して、正当な対価を支払わなければオーナー院長であるあなたは、もっと大きなものを失います。
最近の事例を紹介すると・・・。
事例1：300万円
労働契約書に記載された時間以外の出勤を求められた場合
治療勤務の施術者。
出勤時間は8時50分から17時50分。
所定労働時間は8時間。
ところが、8時40分より院内で朝礼がある為、
従業員は8時40分までの出勤が必須であった。
タイムカード打刻あり。
従業員は当初何も言わず従い出勤し、朝礼に参加していたが、疑問に思い労基に相談。
労基からの回答は、
院内の朝礼への参加が必須であるという状況であればそれは「労働時間」となる。
したがって時間外労働として賃金の支払いが生じるとされ、事業主は従業員全員に対し未払い賃金として、一人につき約10万円から20万円の支払いが必要となり、従業員は30名いたのでその治療院は300万円の支払いが命じられた。
事例２：500万円
雇用契約ではなく、業務委託契約で委託された仕事を委託元の職場で行っていた
委託契約における１日の拘束時間は8時間。
その対価として委託料が支払われていたが、恒常的に8時間を超える労働時間の提供が求められた。
委託元の主張は業務委託契約であり、労働者ではないため「残業代は発生しない」という主張であったが、仕事の仕方や拘束時間など総合的に見て委託元の「労働者」として認められ、500万円で和解が成立。
事例３：250万円
「労働時間管理」の資料がない在宅での勤務
治療院のレセプト業務等をリモートワークにて、自宅やカフェ等でパソコンを使って業務を依頼していたケース。
その為、タイムカードといった「労働時間管理」の資料がない状況での就業を続けていました。
実際は、所定労働時間を超えての就業を行う日も多く、会社に対し残業代の請求を申請した。
会社としては、
「残業時間を証明する資料がない」と主張したが、仕事のスケジュールを個人的にアプリで管理していたため、エビデンスとして提出。
それにより一定時間の残業が発生していたと認められ250万円で和解が成立。
このように時間外労働の賃金未払いや業務委託契約でも労働基準法が適用されたり、在宅勤務の場合でも、雇い主側として注意しなければならない労務トラブルが急増しており、きちんと就業規則を整備して、正しい労務管理を行うことが重要になってきています。
さて、
いつ起こるのかわからない労務トラブルに備えるために用意すべき、就業規則の作成方法には３パターンあります。
まず今回の「治療院に特化した就業規則大全」は、コンサルティング顧問費200万円や１dayセミナー講師料30万という高額フィーながらも、その独自のノウハウを求めて紹介や相談依頼が絶えない人気の桐生先生が完全監修として入って頂きました。
「普通の社労士とは次元が違う」、
「税理士よりも節税に詳しい」、
「社会保険料削減で右に出る者はいない」
と言われる桐生先生が、
10社以上の人事部長として普通の社労士とは違うレベルで最前線の労働問題に関わってきて、その労働問題を乗り越えながら何度も改定してきた大全がベースとなっています。
ネットに転がっている規定は、一般企業向けが多く、治療院に特化していない為労働問題が発生してから見直して後悔する…なんてことになりかねないのです。
実際に桐生先生の周りでも
・労働問題が起きてから就業規則をはじめて見直したところ、かなり社員有利になっていた
・そもそも就業規則の内容が治療院とずれすぎていて、まったく戦える材料にならなかった
というお悩みがあるそうです。
だから、もし、就業規則を備え付けるのであれば、中身を普段から熟読しなくてもいいので、治療院業界特有の問題に関する内容が列挙されている「治療院に特化した就業規則」を備えておくことをおすすめします！
最後までこのレターをお読みいただきありがとうございました。
私、日本訪問マッサージ協会代表の藤井宏和と申します。
今回、
「治療院に特化した就業規則大全」を監修して下さった桐生先生は、僕の会社の顧問に入ってくださっている方で、
何百もの治療院の労務トラブル相談がある度、
社労士として専門家としてもご意見を頂いていました。
そして桐生先生に、
実際に数名の治療院の院長やオーナーの意見を伝えながら、
アップデートをたくさん繰り返していただき、
あなたに治療院のリスクを防いでもらいたいという想いの元、
項目をたくさん追加していただきました。
ご用意している「治療院に特化した就業規則大全」は、
治療院業界における様々な事例に対応できるような
就業規則のひな型をご提供するものであるとともに、
細かな内容は別出しで「規程」として用意され、
あらゆるシチュエーションをカーバーできるような章立てとなっています。
もめごとは嫌いという優しい院長であってもいざという時に治療院を、
またスタッフを守ることができるといっても過言ではありません！
是非これを機会にお手にとっていただきたいです！
に興味をお持ちの方は
コチラの教材もおすすめです！
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