こんにちは、
日本訪問マッサージ協会の藤井です。
2025年、育児・介護休業法が
大きく改正されたのはご存知ですよね？
この改正は、
仕事と育児・介護の
両立支援をさらに強化し、
小さな治療院で働く
スタッフが働きやすい環境を
整備することを目的としています。
それに伴って、
あなたの治療院の就業規則の
見直しが必要になってきます（義務）
具体的には、子の看護休暇、
所定外労働の制限、
柔軟な働き方に関する規定などを
追加・変更する必要があります。
もし、まだ対応が出来ていない場合は
早急に専門家のアドバイスを受けながら、
自院の状況に合わせた
適切な規定を整備しましょうね。
さて、就業規則と言えば
院内で院長とスタッフの人間関係が
崩壊しないように
設定するという意味もありますが、
経営の三要素でもある
「ヒト」の問題の失敗事例は
調べると尽きないほどあります。
本日は、
とあるオーナーさんからの
ご相談を紹介します。
無資格オーナーである
佐藤さん（仮名）は
有資格者である先生の採用が
スムーズに決まり順風満帆に
地元である土地で開業しました。
開業当初は
患者数が少なかったものの、
「軌道に乗るには時間がかかる」と
事前に聞いていたため
あまり焦ることもなく
スタッフとの仲も良好でした。
ところが、
開業からしばらく経過し、
患者数が多くなり始めたころ、
今までに見えなかった問題が
表に出てくるようになります。
佐藤さんは開業当初、
「先生となるべくうまくやっていきたい」
という思いから、
勤務時間や給与面など
できる範囲で融通を聞かせていました。
勤務態度で注意したいことがあっても、
関係性の悪化につながってしまうことを
懸念し我慢していました。
また、佐藤さんには
相談できる専門家も周りにおらず、
手元にはネットで入手した
「雇用契約書の雛形」のみ…
患者数が増え、
先生の退社時間である
16時に終わらない日が続き、
先生に
「少し残って施術の対応をしてほしい」
とお願いしました。
更に出勤日の調整等も
提案をしました。
しかし先生の答えは
「開業当初に約束した勤務時間とは違う！」
「残業はないと聞いていた。」
「16時以降は一切働きたくない」
というもの。
不満が出てしまい、
先生が辞めてしまうという
結果となりました。
結果として、
担当していた患者さんは
他院に流れてしまい、
また、次の施術者の
採用が決まるまで
数か月間の期間と
60万程度の採用費用が発生しました。
さて、佐藤さんの
何がいけなかったのか、
皆さんはお気づきでしょうか？？？
佐藤さんは、
開業時に融通を利かせてでも、
先生とうまくやっていきたいという
弱みを見せてしまったこと。
経営者として毅然とした態度で
従業員と一定の距離で
接するべきですが、
関係性悪化にビビってしまい、
経営者としての
立場を明確にできなかったこと。
この２点が
佐藤さんの失敗でした。
アットホームな職場環境も必要ですが、
厳格・明瞭なルールは
経営者側のリスクを
回避するだけではなく、
スタッフとの認識のズレも防止し、
不満抑制にもつながります。
佐藤さんのような失敗をしないためにも
「就業規則」や「雇用契約書」などで
会社のルールを
きちんと決めておくことは
とても重要になってきます。
きちんと整備されたルールは、
スタッフにとっても
安心して働ける環境づくりに直結します。
そして何より、経営者として
“守るべきものを守る”姿勢が、
組織の信頼を築き、
長く安定した経営へとつながります。
「えっ！スタッフ1人しかいないけど
就業規則って必要なの？」
「今ある、うちの就業規則、大丈夫かな？」と
少しでも感じた方は
この機会に、ぜひ一度立ち止まって
見直してみてくださいね。
一つひとつの備えが、
未来のトラブルを未然に防ぐ最善策です。
