こんにちは、
日本訪問マッサージ協会の藤井です。
先日、ある大手ホテルチェーンの
人事担当の方と
食事をする機会がありました。
テーマはずばり「採用」。
その担当者が
口をそろえて言っていたのは、
「最近は本当に採用が難しい」
ということでした。
理由を聞いてみると…。
まず、最初の書類選考で
判断がつかないそうです。
エントリーシートは
どれもきれいに整っていて、
志望動機も流れるような文章。
顔写真も自然に加工されていて、
ぱっと見の印象はとても良い。
「きっとAIを駆使しているんだろうな」
と感じても、
「AIっぽいから」という理由だけで
落とすわけにはいきません。
だって、
本当に自分の言葉で丁寧に
書いているかもしれないからです。
そうなると、書類だけで絞れない。
結果、候補者全員に
会わざるを得ない。
でも、大手企業ともなれば
応募者は数百人。
全員と会うなんて、
現実的に不可能です。
担当者は本当に頭を抱えていました。
これ、実は訪問治療院でも
同じことが起きているんですよね。
僕も院長さんからよく聞きます。
「面接ではすごく
良い印象だったのに、
入ってみたら全然違った」
「真面目そうに見えたけど、
患者さん対応になるとぎこちなくて…
正直、書類や数十分の面接で
人柄や適性を
完全に見抜くなんて無理
だからこそ僕は、採用時に
“適性検査” を必ず取り入れています。
施術者も事務スタッフも、
入社前に受けてもらい、
その結果を判断材料のひとつにする。
もちろん、適性検査も
完璧ではありませんので、
最終的には人間同士の直感や
フィーリングも大切です。
ですが、直感だけに頼ると
必ず“見落とし”が出てきます。
大事なのは、
「見えない部分をどう見るか？」
ここなんです。
適性検査は、
そのサポートをしてくれるツールです。
書類、面接、直感、そして客観的データ。
この4つを
掛け合わせて採用することで、
採用の精度は一気に上がります。
なぜここまで言うのか？
それは、人材が辞めるたびに
また一から採用活動をやり直すのは、
時間もお金も、そして院長自身の
心も大きく削られるからです。
たとえば、せっかく
1か月かけて研修したスタッフが、
3か月で
「やっぱり合わないので辞めます」と
言ったらどうですか
技術研修や
同行指導にかけたコストは水の泡。
院の雰囲気まで暗くなりますよね。
つまり、
採用の失敗は「損失」ではなく
「ダメージ」なんです。
だから、最初の見極めを
強化することが何よりも大事。
「面接の勘に頼る採用」から
一歩抜け出し、
仕組みを作って
採用精度を上げていく。
これが、これからの人材確保の
最大のカギだと僕は考えています。
ぜひ、あなたの訪問治療院でも
取り入れてみてください。
「採用は運」ではなく
「採用は設計できる」ものになりますよ。
